行业概述

随着高速公路、高铁、航空等基础设施的跨越式发展,我国的物流产业进入了一个高速发展时期,行业面临着越来越严峻的竞争和挑战,但企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,如果没有科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案,没有高素质人才,将无法适应日益严峻的行业形势。 通过对现有物流企业的人力资源现状进行调查后我们发现,目前,我国物流企业人力资源普遍存在下述问题: 1、物流企业人力资源量上不足: 我国物流企业从业人员的待遇一直处于中下水平,再加上现有人才自主择业、自主流动的政策,一般技术型人才都不愿意进入物流行业,甚至不断出现本行业专业人才外流的现象。同时,物流企业在长期发展中思想观念一直处于比较落后的状态,自身发展意识淡薄,忽视对人才的引进,因而长期得不到人才的补充,使得整个行业不可避免地出现知识老化和人才缺乏的状况; 2、物流企业人力资源质上不高: 美国奥尔良大学进行了一项为期20年的针对全美物流职业类型的调查,该调查报告指出,在被调查的物流业管理者中,92%具有学士学位,41%具有硕士学位,22%具有从业资格证书。其中,本科生的专业结构为:物流专业12%,商科专业52%,工程类专业23%,其它专业13%;而研究生的专业结构为:物流专业占13%,商科专业占73%,工程类专业占12%,其它专业占2%。 而据有关资料介绍,我国物流行业具有中专以上学历的人才仅占该行业总人数的7.5%;在高等院校中,开设物流课程或设置物流专业的高校有10所左右,仅占我国高等院校总数的1%,硕士教育刚刚起步,博士教育远未开始,由此可见,我国物流企业人力资源学历较低、人员素质不高的现状,将会对我国物流企业参与国际竞争带来巨大挑战; 3、物流企业的人才培养力度不够,员工的后期教育投入过少 我国物流人力资源开发刚刚起步,从事物流研究的大学和专业研究机构还很少,企业层面的研究和投入更微乎其微,另外,物流企业的职业教育也较贫乏,因此,短期培训仍是目前物流企业人力资源培训的主要方式; 物流企业的人才培养力度不够,突出表现为企业在人才管理上视员工为蜡烛:不停地燃烧直至其退出社会舞台;而现代人才管理把人才看作资源:人好比蓄电池,需要不断对其充电,他才能不断放电。据了解,目前还有相当多的物流从业人员对现代物流概念缺乏深刻理解和完整认识,很多人仍然持有物流就是“物资流通”,或物流就是“储运”的错误观点。这些都反映出许多企业缺乏对员工后期知识培训和再教育的必要人力资源投入。

解决方案

现代物流是人类社会发展的产物,其核心竞争力集中在反映以市场开发能力为标志的物流能力上,而人力资源是打造核心竞争力的关键因素之一,因此,培养训练有素的人力资源对推动现代物流发展有重要影响。

1、知识型人才

  知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则,知识是企业的战略资产,物流企业拥有的创新知识已成为不断推动企业提高生产率、创造持久竞争优势的源泉,而作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了物流企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是物流企业创造独占性创新知识和垄断即涵盖人、物、机械、电脑等有机组成。它是一个不断优化的、统一的、快速的、高效的合成和运转的“三维”立交式“高速公路”。现代物流是科技含量很高的行业,它的发展离不开懂信息技术与物流技术的高层次并且富于经验的专业人员。

2、网络型人才

  随着电子商务的兴起,人们的消费需求日益趋向于个性化、方便化,相应的配送等物流服务的需求将持续增加,网络化的发展改变了传统的时空观念,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。新技术的飞速发展不仅提高了物流企业的经营生产效率,大大降低了交易费用,而且对物流企业管理方式也产生了巨大的冲击,如计算机系统的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会。因此,现代物流企业需要一批能够熟练操作计算机、运用电脑软件管理系统的网络型人才。

3、决策和管理型人才

  全球化已彻底改变了竞争边界,使物流企业同时面临国内、国外两个市场的挑战。为了在全球化背景下获取竞争优势,物流企业各部门的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式,重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉与核心能力,现代物流企业需要高素质的决策和管理人才。

    对于物流业人才现状,要想做到留住人,吸引人,培育人,必须先做到人力管理的精细化策略,精细管理不是简单的繁琐管理、复杂管理,也不是“只见树木、不见森林”,更不是简单地关注细节、片面地注重量化的管理,而是从系统的角度出发,抓那些既能给客户带来价值、又能给企业带来效益的关键和重点。其中,“精”是经营管理的关键环节,“细”是关键环节的主要控制点。因此,人力资源“精细”管理就是系统解决经营管理过程中的各个关键环节及其主要控制点的匹配性,以适应市场经济的需要,确保企业健康、稳步的发展。

  根据传统人力资源管理的七大模块及物流企业特征,勤杰认为物流企业人力资源精细化管理应从以下几个方面着手

1、人事管理

  人事管理重在界定核心人才。物流企业人力资源规划的关键不在于规划得多么远大、规划得多么美好,而在于界定企业在当前和未来3~5年到底需要什么样的人才、哪些岗位是最为关键的;

2、组织管理

  随着知识经济时代的到来,企业中知识型员工越来越多且贡献越来越大,传统的按劳、资分配制度已无法满足对知识型员工激励和管理需要,应进行按知分配的制度创新。物流企业可按照员工掌握的知识来分配企业权力和经济利益,充分肯定知识在企业中的重要地位,公正客观地评价知识型员工的工作能力及其创造的价值,以满足知识型员工所具有的强烈独立自主工作、自我价值实现等方面的需要,这对知识型员工是最适应、最有效的激励方式,也是物流企业人力资源管理重要的制度创新;勤杰组织管理提供清晰的组织架构管理,岗位体系,同时以图形化界面展示公司的组织结构。

3、招聘管理

   物流在我国是一个新兴的行业,具有行业经验的人才并不充裕。在招聘时,尤其是一些重要岗位,要重点考虑从那些物流发展已经非常成熟的国家引进国际型人才。同时,要尽快从人力资源管理的角度提高自身的管理水平,以适应先进管理机制引进所带来的变革。此外,物流又是一个相对简单的劳动,也就是说,有相当多的职位,并不需要多高的学历,只要有责任心、有条理,一样可以干好。因此,物流企业在招聘时需要注意,高级职位不仅引进先进物流专业的管理人士和专业技术人才,还要注意引进先进国家物流管理的先进理念;对一些技能要求不高的岗位,可在国内招聘一些基本素质好、有发展潜力、善于学习创新的人,在招聘时注重形象和谈吐,以保持对外的整体形象水平。 Kayang招聘管理为企业收集简历,发布简历,人才测评,招聘过程管理提供最优的产品方案,让您不再为企业招不到人而费神。

5、薪酬管理

  薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的部分,要兼顾内外公平。薪酬管理追求用最低的成本获取最大的收益,核心在于用高于市场水平的价格吸引和留住核心人才,用与市场水平一致或略低于市场水平的价格稳定一般员工。但一些物流企业的现状却反其道而行之,一般员工的收入普遍高于市场水平,而核心人才的收入低于市场水平,其最终结果是核心人才留不住,不合格的员工赖着不走。因此,现代物流企业需要考虑如何调整薪酬曲线,通过薪酬精细管理兼顾内外公平。 勤杰的薪酬管理解决方案采用灵活的薪酬体系方案,灵活配置薪资公式,同时支持地区性的福利差异配置功能,让企业薪资计算简单化,流程化。

6、培训开发

    物流企业本身应重视物流基础理论和先进物流应用技术研究,尤其重视在企业内部普及现代物流知识等。物流基础理论和先进物流应用技术研究,可为企业领导判断本企业状况及决策提供相应依据,普及现代物流知识则可提高员工素质。一般而言,企业可采取请进来、送出去,师傅带徒弟、鼓励员工自学等方式实施物流教育,尤其以(不)定期对不同层次人员进行培训为主,以实现提高员工素质为目的。注重学习是物流企业为迎接信息技术革命、知识经济的挑战以及适应急剧变化的环境而在企业管理模式方面进行的选择,也是企业增加和保持核心竞争能力唯一有效的途径。物流企业人力资源管理创新强调企业和人力资源对终生学习的关注,通过学习提升组织和人力资源,满足用户需要,不断提高识别和解决问题的能力,有效实现组织的再造,维持企业的竞争力。勤杰提供的培训管理解决方案,可以为企业的培训提升效率,为人才的晋升与培养提供依据。

7、职业生涯设计

  按照马斯洛的需求层次理论,职业生涯规划可以满足员工最高层次的需求,即帮助员工实现自我、获得自尊。因此,对员工的职业生涯进行规划,表达了企业尊重员工和以人为本的企业管理理念。职业生涯设计可以简单定义为根据企业对不同岗位的职位设定和发展途径,在基于员工个人兴趣、技能、潜质的基础上所做出的员工发展规划与设计。与传统的人事规划不同,职业生涯设计更强调双向性和系统性,职业生涯设计不仅考虑企业的职位设定和发展途径,而且考虑个人的意愿;职业生涯设计是基于组织设定、岗位设定和描述、员工培训等的系统工程,是物流企业人力资源管理较高层次的工作内容,勤杰的岗位素质模型以及职业生涯规划模块,可以为企业人才的培养提供帮助。

  长期以来,勤杰始终坚持“以客户为导向”的价值观和服务理念,致力于为客户提供灵活、有效、专业的HCM产品,打造集中统一、高效协同、安全规范的人力资源管理平台,帮助企业全面实现信息化建设,推动企业向更广阔的前景发展。

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