行业概述

随着社会经济的飞速发展,餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的角色,未来的发展也是一片光明,但快速扩张发展的同时,也在管理方面遇到很多棘手的问题,这其中就包括人力资源管理的问题: 1、基础人才的匮乏: 这里所说的基础人才包括厨房工作人员,后台工作人员,基层服务人员等。这种现象的存在也是与我国经济社会发展以及教育的发展有关系的。由于教育制度的不完善,导致了现在我国欠缺大量的专业性技术人才。在餐饮业同样如此,大部分厨师都是通过师徒关系学得一身技能,但是这样的技能在很大程度上缺乏专业性和科学性;基层服务人员的岗位招聘也有很多困难,很少有年轻人会主动从业于服务工种,而餐饮业又需要更多的年轻劳动力,人力资源的供需矛盾由此而生; 2、高级管理人员的欠缺 作为服务性行业,餐饮业对管理人才的要求非常苛刻,专业知识、个人形象、企业管理技能、情商、人文服务意识等等缺一不可。但现阶段,这样的人才在我国非常欠缺,特别是在很多中小企业,都没有重视对营运人才的培养,一方面是企业对人力成本的考虑,另一方面是高级管理人员的择业问题,大部分具有专业管理能力的人才都不愿屈就; 3、餐饮业员工的流失率居高不下: 主要是这一行业的工作性质决定的,餐饮业对工作人员的年龄,五官,以及英语水平等都有一定的要求,加之对实践能力的高要求,使得成才率很低,一有拔尖的员工,就容易被挖走或另寻高就,而对于一些具有专业技能的人员来说,比如厨师,他们具有自己的专业技能,社会对他们的需要大于供给,当这些人才遇到更好的待遇和发展空间时,就会选择跳槽。

解决方案

1、建立好的内部人才管理制度

  首先要建立一套符合企业实际情况的人力资源管理制度,可操作性是第一要素,要解决企业生存的实际困难,其次要具备可扩展性,以应对企业未来发展的人力需求,勤杰作为专业的HR服务商,拥有广泛的行业案例库,可以为客户提供合适的人才管理制度,并且将此电子化,供企业参考使用;

2、拓展员工的招聘渠道,拓宽员工的招聘条件

  由于餐饮业员工的高流失率,这要求餐饮业的人力资源管理者在招聘员工时必须拓宽视野和思路,通过不同的渠道或方式去获得自己想要的人才,比如猎头、培训、招聘、绩效等方式。针对基层服务人员,可以采取浮动式管理,在旺季,可以通过招聘兼职来做一些基础性的工作。在节假日,拓宽招聘条件,对员工的一些硬性条件降低一点,增加员工的奖金等,通过企业内部的培训使其具备相应的工作能力。勤杰与众多国内外知名招聘服务商(51JOB、智联、中华英才网等)有战略合作,可通过勤杰HCM招聘模块,发布更多的招聘信息,收取更多的应聘简历;

3、培训员工的专业技能,关心员工的职业生涯

  由于对操作能力的高要求,餐饮企业在对员工进行业务技能培训的同时,应重视对员工专业技能的培训,比如电脑、会计、厨师、收银等方面的专业技能培训,使员工能有一技之长,由此,体现关心员工职业生涯发展,承担对员工,对社会的企业责任。勤杰HCM系统中的培训模块,拥有成熟的培训体系,将员工的人事、组织与培训联动,极大的提升企业的培训效果,特别对多元化、跨地域的集团型企业,可以有效降低企业培训成本;

4、改善员工的薪酬体系,合理建设奖惩制度

  企业在赚取利润的同时,也应该关心员工的薪酬体系与奖惩制度,竞争力与合理性是关键因素,比如员工的食宿问题,保险问题,奖金问题等,这些都是员工关注的现实问题,勤杰HCM能够为餐饮行业不同发展阶段的企业提供适合的薪酬套件模版,供用户参考与选取;

5、建立好企业文化

  不管企业规模的大小,企业文化的建立都是很有必要的,这方面主要是感情上的投资,让员工能感受到归属感,比如给员工过生日,给员工的亲人送去祝福。组织企业内部娱乐活动等等。

 人力资源的“整体性”

  考虑到在餐饮管理的实际工作中,由于管理对象与服务对象的不同,工作繁琐复杂,员工之间、管理者与员工之间、员工与客户之间的三方沟通需要做到面面俱到,要确保信息反馈的及时性与准确性实属不易,管理者既要注意企业中人力资源的整体开发,也要关注挖掘个体人才,每个人的个性、学识、爱好、阅历不尽相同,我们不仅要谋求人与事的最佳配合,也不可忽视人才的群体结构,如果顾此失彼,也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下几点:

(1)互补性:

  要充分考虑和权衡餐饮专业人才各方面的情况,搭建合理的团队或挑选一个好搭档。如;在性格或语言表达上互有补充的,都可以作为考虑人员搭配的重要因素。好的组合会出现1+1>2,反之则可能会有1+1<2的情况出现。

(2)动态性:

  由于餐饮行业竞争程度激烈,竞争形式多变,为使企业保持充份的竞争力, 要避免员工在某个职位或岗位上发生“一劳永逸”的情况,可对其工作表现 进行详细、科学、合理的绩效评估,业务相同职责相当的岗位,可考虑采取 定期或不定期的“轮岗”。

(3)时效性:

  不同的个人都会在某个年龄段表现在事业心、责任心、上进心最强的阶段, 故要仔细分析和评估其最佳状态时期在什么时候,充分地运用好阶段性人才。

(4)运转性:

  再好的人才,再好的人力资源配备,如果长期不引进新的人才,或不学习新 的餐饮方面的理论和对新观点,新问题进行研究学习,而固步自封、自我满 足则会使企业丧失竞争力。古人云:“流水不腐 户枢不蠹”形象地描述了 人才“运转”的重要性。

(5)潜在性:

  对于人才的潜能,首先要相信有潜可挖,再要挖掘得法。如在厨房管理中, 建立推陈出新方面的奖励机制,调动大家的积极性,努力提高菜肴的质量, 研究菜肴的开发。在服务方面,挖掘他们的潜力,循序渐进、做好标准服务, 补位服务,再到个性化的服务和感情投入服务。

  在研究人力资源“整体性”问题上要注意以上几点,再结合勤杰HCM软件系统中的功能模块,达到“系统配合制度”,“制度再通过系统体现”,会收到事半功倍的效果。

  长期以来,勤杰始终坚持“以客户为导向”的价值观和服务理念,致力于为客户提供灵活、有效、专业的HCM产品,我们将为餐饮业企业打造更加全面、更有价值的、更方便易用、集先进管理理念与一体的,成熟的行业应用解决方案和产品。

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